Organisationsentwicklung – München – Berlin – Stuttgart
Organisationsentwicklung — Unsere Leistungen
organisationsberatung München – Berlin – Stuttgart
Unsere Leistungen in der Organisationsentwicklung
Wir sind eine Organisationsberatung. Wir beraten schwerpunktmäßig mittelständische Familienunternehmen in den Ballungszentrum München, Berlin und Stuttgart. Unser Beratungsansatz ist ein systemischer. Unser Beratungsanspruch ist es, Ergebnisse zu erzielen, die Bestand haben.
Organisationen sind kontinuierlichem Wandel unterworfen. Das erfordert es, in regelmäßigen Abständen Strukturen zu hinterfragen und bei Bedarf weiterzuentwickeln. In der aktuellen Zeit gibt es verschiedene Faktoren, die eine kulturelle Transformationen in den Unternehmen erfordern. Zu diesen Faktoren zählen die Digitalisierung, Fachkräftemangel, ein verändertes Führungsverständnis, der Wunsch nach mehr Agilität.
Ablauf einer Organisationsentwicklung
Wir, erfahrene Führungskräfte, Organisationsentwickler, Mediatoren, Trainer und Executive Coaches, begleiten aufgrund unserer breitgefächerten Expertise Organisationsentwicklungsprozesse seit mehr als einem Jahrzehnt gesamthaft über alle drei Phasen.
Kundenfeedback
Sabine Walter hat die Geschäftsführung der mediaprint gruppe über eineinhalb Jahre im Rahmen einer strategischen Neuausrichtung eines Unternehmensbereiches erfolgreich begleitet. Mich persönlich hat beeindruckt, wie Frau Walter sich ganz individuell auf die jeweilige Führungskraft und deren Herausforderungen eingestellt und trotzdem mit bestechender Klarheit auf ein gemeinsames Ziel hingearbeitet hat.
Markus Trost, Geschäftsführer mediaprint gruppe, Mering
Wann kann eine OrganisationsBERATUNG für Unternehmen sinnvoll sein?
Anlässe, eine Organisationentwicklung zu starten
Es gibt im unternehmerischen Alltag verschiedene Anlässe, in denen es sowohl für das Top Management als auch für die gesamte Organisation von Nutzen sein kann, Entwicklungs- und Veränderungsprozesse durch erfahrene Organisationsberater und Coaches begleiten zu lassen. Nachstehend listen wir einige Beispiele auf, die Auslöser sein können, dass Unternehmen mit uns in Kontakt treten:
- Die Situation am Markt erfordert eine strategische Neuausrichtung des Unternehmens. Diese bringt umfassende Veränderungen mit sich.
- Die Unternehmenskultur bedarf einer Weiterentwicklung, um beispielsweise die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen oder den Anforderungen an Digitalisierung und Agilität entsprechen zu können.
- Es steht eine Unternehmensnachfolge bzw. ein Generationenwechsel bei den Unternehmenseignern an.
- Die im Unternehmen verankerte Führungskultur ist nicht mehr zeitgemäß und soll verändert werden.
- Die Kooperation zwischen den verschiedenen Unternehmensbereichen oder Gesellschaften bzw. Standorten soll verbessert werden.
- Die Mitarbeiterzufriedenheit ist unzureichend, die Fluktuation steigt. Die Unternehmenskultur ist eher von Angst als von Vertrauen geprägt. Das soll verändert werden.
- Mitarbeiter und Führungskräfte machen Dienst nach Vorschrift. Es fehlt an Herzblut, Qualitäts- und Verantwortungsbewusstsein sowie Innovationskraft.
Wenn Sie sich in einem oder mehreren Punkten wiederkennen, dann kontaktieren Sie uns gern, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie ein gemeinsamer Prozess aussehen kann.
Wodurch zeichnet sich unsere systemische Organisationsberatung aus?
Organisationsberatung im Mittelstand
Unternehmerischer Nutzen im Fokus
Im Fokus jedes Organisationsentwicklungsprozesses steht Ihr unternehmerischer Nutzen. Deshalb nehmen wir uns viel Zeit dafür, gemeinsam mit Ihnen Zielklarheit am Anfang zu schaffen. Dabei geht es um auch um die Dringlichkeit der Veränderung und zentralen Einflussfaktoren auf den Prozess. Fragen die im Rahmen der Auftragsklärung eine Rolle spielen, sind:
- Welche unternehmerischen Ziele haben Sie?
- Warum ist es aus Ihrer Sicht essenziell, jetzt diesen Prozess zu starten?
- Welche Situationen geben uns Rückenwind für den Prozess?
- Welche Herausforderungen könnten entstehen?
Da Unternehmen komplexe Organisationen sind und auch die unternehmerischen Rahmenbedingungen eine hohe Komplexität aufweisen, nehmen wir uns viel Zeit, das Gesamtsystem zu verstehen. Dabei betrachten wir verschiedene Ebenen:
- die Akteure und ihre Form der Zusammenarbeit
- die formellen und informellen Strukturen
- die geschriebene und die gelebte Kultur
Vertrauen als Basis
Um einen so komplexen Weg wie den der Organisationsentwicklung zu gehen, ist eine solide Vertrauensbasis die Grundlage. Deshalb ist ganz zentral, dass zwischen Ihnen als Auftraggeber dieser Transformation und den handelnden Personen aus unserem Team die Chemie stimmt. Dieser „Chemie-Ceck“ sollte zwingend im Rahmen der Auftragsklärung stattfinden. Denn nur wenn beide Seiten von Anfang an ein gutes Bauchgefühl haben, kann Vertrauen entstehen.
Kritischer Sparringspartner für Führungskräfte
Wir verstehen unsere Rolle auch so, dass wir Ihnen kritischer Sparringpartner sind. Das heißt auch, dass wir das scheinbar Offensichtliche hinterfragen Unstimmigkeiten spiegeln.
Struktur schafft Kultur
Um eine kulturelle Veränderung in der Organisation zu erreichen, setzen wir immer an der strukturellen Basis an. Welche Strukturen braucht Ihre Organisation, um den gewünschten kulturellen Wandel, z.B. in Form einer agileren Haltung, zu erreichen? Diese strukturellen Veränderungen können sich auch in einer Verringerung von Hierarchie-Ebenen ausdrücken, einer Abschaffung oder Neudefinition von etablierten Gremien oder aber der Veränderung von Entscheidungsprozessen.
Verbindung von Organisations- und Kompetenzentwicklung
Deshalb ist bei allen Organisationsentwicklungsprozessen Kompetenzentwicklung ein wesentlicher Baustein unserer Arbeit. Dass wir beide Expertisen vereinen, schätzen unsere Kunden sehr.
Kompetenzentwicklung hängt aus unserer Sicht von drei wesentlichen Faktoren ab: der Haltung, dem methodischen Wissen und der praktischen Anwendung. Alle drei Elemente berücksichtigen wir in der Kompetenzanalyse und -weiterentwicklung. In Organisationsentwicklungsprozessen liegt der Fokus der Kompetenzentwicklung in der Regel auf der Führungskräftequalifizierung. Denn: Es sind maßgeblich die Führungskräfte, die den angestoßenen Organisationsentwicklungsprozess mittragen, mitgehalten und in der Zielorganisation mit Leben füllen sollen.
Um als Führungskraft und Unternehmer erfolgreich zu sein, sind vor allem sogenannte Soft Skills gefragt. Dazu zählen Persönliche Kompetenzen, Unternehmerische Kompetenzen, Führungskompetenzen und Kommunikative Kompetenzen. Zu jedem dieser Schwerpunkte haben wir notwendige Kernkompetenzen definiert und diese mit Verhaltensmerkmalen hinterlegt.
Ein Quick-Check oder ein Online-360°-Feedback ermöglicht es Ihnen und Ihrer Organisation, sehr schnell einen Überblick über vorhandene Kompetenzen und bisher ungenutzten Potenziale zu bekommen.Auf Grundlage dieser Analyse entwickeln wir für Sie und Ihr Unternehmen maßgeschneiderte Entwicklungsprogramme, die je nach Zielsetzung verschiedene Bausteine sinnvoll kombinieren: Schulungen, Transfer-Workshops, blended learning Elemente, „Wissen Kompakt“-Lernkarten, Podcasts, Executive Coaching und Mentoring.
Umsetzbare Maßnahmen
Wir haben nicht nur eine mehr als 15-jährige Expertise in Organisationsentwicklungsprozessen. Viele unserer Experten haben eigene Führungs- und Industrie-Erfahrung. Das sichert Ihnen den nötigen Pragmatismus im Prozess und führt zu anwendbaren Lösungen.
Sichtbare Veränderungen entstehen nur, wenn Dinge getan werden. Deshalb achten wir immer darauf, dass Entscheidungen in umsetzbare Maßnahmen münden und halten diese Umsetzung auch regelmäßig nach.
Wie kann unsere Zusammenarbeit beginnen?
Beginn Ihrer begleiteten Organisationsentwicklung
Mittelständische Unternehmen, die bisher wenig Erfahrung mit Beratern und Organisationsentwicklern gemacht haben, haben oft die Sorge, dass sie sich über Jahre und mit großen Budgets an Berater binden, obwohl sie diese noch gar nicht gut kennen, geschweige denn, eine starke Vertrauensbasis entstehen konnte.
Diese Sorge möchte ich Ihnen nehmen. Wir haben sehr gute Erfahrung gemacht, wenn sich die gemeinsame Zusammenarbeit Stück für Stück entwickelt und auch Budgets immer Anlass bezogen vereinbart werden.
Doch bevor Sie sich für den ersten Schritt mit uns oder einem Kollegen entscheiden, sollten Sie für sich mindestens folgende Fragen beantworten:
Organisationsentwicklung
Aspekte der Auftragsklärung
- Was genau möchten wir als Unternehmen durch diesen Organisationsentwicklungsprozess erreichen?
- Welches Ergebnis soll idealerweise am Ende des Prozesses vorliegen?
- Warum ist es essenziell, jetzt diesen Entwicklungsprozess zu starten?
- Welche Rolle soll ein externer Berater einnehmen?
- Was genau erwarten wir von ihm? Warum?
- Was erwarten wir nicht von einem Berater?
- Wie viel Zeit und Geld sind wir als Top Management bereit, in den vor uns liegenden Prozess zu investieren?
- Wie viel können unsere Führungskräfte und Mitarbeiter zum jetzigen Zeitpunkt an zusätzlicher Belastung ausgelöst durch eine Organisationsentwicklung stemmen?
- Welche zentralen Stakeholder müssen noch von der Notwendigkeit eines begleiteten Organisationsentwicklungsprozesses überzeugt werden?
- Welche zentralen Stakeholder sollten in die Auswahl des geeigneten Beraters eingebunden werden? In welcher Form?
Wir empfehlen Ihnen, mit 2-4 verschiedenen Beratern zu sprechen, um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie diese ticken, mit wem aus Ihrer Sicht die Chemie am meisten stimmt und welcher Berater am besten zu Ihrer Organisation, also Ihren Führungskräften und Mitarbeitern passt.
Das schätzen unsere Kunden an uns
- Vertrauen
- fundierte Expertise
- kritisches Sparring
- konstant hohe Qualität
- Flexibilität und Produktivität
Whiteboard | Organisationsentwicklung
Die überforderte Organisation
Wir möchten mit unserer Arbeit einen Beitrag dazu leisten, das zu ändern! Deshalb geht es in diesem Artikel um drei zentralen Fragen:
Woran erkennen Sie, ob Ihre Organisation überfordert ist?
Was könnten Ursachen dafür sein?
Welche Wege aus der Misere gibt es und welche ersten konkreten Schritte können Sie gehen?
Führungskultur im Wandel
Die BLANC & FISCHER Gruppe aus Oberderdingen hat sich Anfang 2022 mit uns gemeinsam auf den Weg dieses kulturellen Wandels gemacht.
Bernd Kratochwille, Head of Corporate Human Resources, gibt im Gespräch mit Sabine Walter einen sehr guten Überblick über das Vorgehen, den Herausforderungen sowie kritischen Erfolgsfaktoren in diesem Veränderungsprozesses.
Teambuilding – Der Weg zu einem vertrauensvollen Miteinander
Zu wenig Beachtung wird unserer Ansicht nach dabei der zwischenmenschlichen Komponente geschenkt. Doch wissen wir alle: Knirscht es im Miteinander, kommen auch die inhaltlichen Themen nur schleppend voran. Deshalb erhalten Sie in diesem Artikel konkrete Ansätze, wie Sie die Kultur in Ihrem Team verbessern können.